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前回の「社員の成長を考える」では、成長シート®の概要について話しましたが、今回は実際の中身について、お話ししたいと思います
成長シートとは
改めて、成長シートの中身について説明すると、
1）「期待成果」を達成するために
2）必要な「重要業務」を明確にし
3）そのための「知識・技術」を習得する
4）更に皆で協力しやすい共通の「勤務態度」を決定する
となり、成長シートではこの4つを運用していくのである。
それが達成されると、明確に給料・賞与が上がる仕組みになっている！
このシートを用いることで、標準的な評価を得た人の10年後、20年後の給料などもわかるので、安心して働くこともできるのである。
期待成果
さて最初は、一般職層、中堅職層、幹部職層によって異なりますが、一般職層の「期待成果」についてです。
言葉通り“成果”なので、CCUBEでは「売上」と「単価維持率」の2つにしました。
実は当初は5つあったのですが、最初の運用を考えると続かないだろうと思い、2つに絞りました。
まず「売上」ですが、商売柄、新規顧問・値上げ・スポットの3つあり、新規顧問と値上げは、今後継続するだろうと性善説で捉え、1年分換算を評価点数としました。
なので、顧問料５万円のお客様と契約をすれば、60万円の価値となります
更に自分では獲得できなくても、その新規を自ら手を挙げて担当する場合には、その50％分がその人につきます（でも、獲得した人は減額されません）。
スポット案件も同様に、獲得した人には100％、実際に業務をした人には50％つきます。
この仕組みを導入した意図としては、皆が協力しあって仕事をしてほしいと考えるからです。
自分の成績になるかならないかで、いがみ合ったり、協力しないということを排除したいのです。
もちろん階層別に目標となる金額は違いますが、これは元々の給料が違うから当然と言えば当然ですね･･･。
しかし、期待成果は、一般職層は届きそうな目標にしています！
単価維持率
2つ目の「単価維持率」ですが、これは既存のお客様の顧問料が値引きされずに維持されているか？を指標にしています。
これは、税理士業界では何年も前から顧問料の引き下げ競争が起こっていて、お客様の求めるサービスに届かないと、それがクレームになり、顧問料の引き上げ圧力がかかるということです。
最悪の場合には、顧問契約の解除に発展するケースもあります。
うちの事務所は今のところ、そのようなことはほとんど無いので、この指標は皆が高い点数を取ってほしい項目です。
そして、この単価維持率を達成するために、重要業務をいかにできるようになるか？
この重要業務については、次回に詳しく説明しますね！
CCUBEの人事評価に魅力を感じる人へ
今回の記事でCCUBEの内部評価についてお話ししました。
CCUBEでは、個人のモチベーションの維持などの取り組みを、他にも多く実践しています。全ては働く人がちゃんと評価され、自分のスキル向上や仕事のやりがいを感じることができるようにするためです。
今回のCCUBEの取り組みに少しでも興味を持たれた人は、
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